2017-02-08

Qué valoran las empresas y los colaboradores en el ámbito laboral

Hay algunas cuestiones que se deben tener en cuenta a la hora de elaborar una campaña comunicacional, tanto empresarial como personal

Por FUENTE: Diario La Nación

El salario y las condiciones del lugar donde se hacen las tareas son importantes para los trabajadores; la organización destaca las oportunidades.

Tres de cada diez empleados dice que probablemente deje su empleo actual en los próximos dos años, según los resultados de una encuesta global sobre gestión de talentos y compensaciones realizada por la consultora Willis Towers Watson. Es una estadística preocupante para las empresas que intentan mantener y retener el talento en su organización. De parte de los empleadores, confirman la dificultad: tres de cada cuatro encuestados dijo enfrentar problemas para retener empleados con alto potencial (74%) y una proporción importante de ellos manifestó tener dificultades para retener empleados con desempeño destacado (62%) o con habilidades críticas (40%).

El hecho es que el estudio muestra que hay una discordancia entre lo que los empleados valoran más para permanecer en un trabajo y aquello que sus empleadores hacen por mantenerlos satisfechos.

 

La retribución económica y las condiciones físicas del espacio de trabajo son dos de los tres factores más mencionados por los empleados, pero no se encuentran en el mismo orden de prioridades para los empleadores. En la clasificación de los factores de relevancia para la satisfacción laboral, los empleados eligieron un salario justo como el más citado, tanto a la hora de sumarse a una empresa como al elegir permanecer en ella.

Los empleadores no citaron el salario entre los cinco impulsores de atracción que consideran más importantes. "Para los empleados, el argumento del salario suele ser la respuesta menos comprometida para dar cuando se deja el trabajo y se habla con un jefe o con quien hace la entrevista de salida", dijo Mariano Bergman, subdirector de Educación Ejecutiva en la Escuela de Negocios de la Universidad Torcuato Di Tella. Según afirmó, los tres factores que mueven la aguja para retener empleados son: el desarrollo profesional, la cultura de aprendizaje o feedback y la relación con los jefes. "El salario es una herramienta cortoplacista para mantener la satisfacción de los empleados y no es sustentable para retener talentos", afirma Bergman y además remarca que si se desestima la herramienta del feedback, se genera un daño en el vínculo entre los trabajadores y sus jefes.

Asimismo el ambiente físico de trabajo, para los empleados está dentro de las tres principales razones por las que deciden permanecer en una empresa, mientras que para los empleadores esa razón no está entre los diez factores principales de retención. Una mejora de las instalaciones de la empresa resulta una buena inversión para aquellas firmas que busquen retener a sus empleados.

La atracción de buenos recursos humanos también resulta un desafío: dos de cada tres empleadores en la Argentina tienen problemas a la hora de atraer empleados con habilidades críticas (72%) y empleados con alto potencial (67%). Y más de la mitad, siempre según la encuesta, refiere complicaciones para atraer a aquellos de desempeño destacado (58%).

Muchas empresas destinan recursos a construir una "marca empleadora" para mejorar su posicionamiento frente a los futuros candidatos. El estudio ratifica que, para los empleadores, la reputación de la organización es la segunda razón que consideran clave para que las personas se sumen a trabajar a una empresa. Sin embargo, para los empleados, este motivo ocupa el séptimo lugar.

Por otra parte, el desarrollo profesional es un tema fundamental para los empleados, aunque muchos argumentan que no encuentran oportunidad en sus trabajos actuales. Casi la mitad (47%) lo citó como una razón clave a la hora de sumarse a una empresa y cuatro de cada diez señalaron que es algo clave para permanecer en ella (39%). Sin embargo, sólo un tercio de ellos (35%) indicó que su empresa ofrece verdaderas oportunidades de desarrollo, en tanto que cuatro de cada diez (43%) dijeron que tendrían que cambiar de empleador para avanzar a un trabajo en un nivel superior. Sorprendentemente, las empresas fracasan en reconocer este descontento. Desde la perspectiva de los empleadores, casi la totalidad (95%) cree ser eficaz a la hora de brindar oportunidades de desarrollo profesional, en tanto que un tercio (32%) declaró que, en comparación con el año anterior, las oportunidades de desarrollo profesional están mejorando.

Algo llamativo en los resultados de la región es que una de las razones por las cuales los trabajadores eligen irse de la empresa es el tiempo de viaje hasta el trabajo. Para los empleados latinoamericanos es la tercera razón más seleccionada, luego del salario base y la oportunidad de avanzar en la carrera.

Factores de atracción a la firma

Qué se valora para concretar una nueva relación laboral

Qué le importa más al empleado

El salario base es lo más mencionado por las personas al explicar por qué eligen un trabajo, tanto en el país como a nivel global

El segundo lugar en menciones es para la seguridad laboral, tanto en la Argentina como también en otros países

Las oportunidades de avanzar en la carrera profesional aparecen como el tercer elemento más valorado

La oportunidad de aprender nuevas habilidades está también entre lo más considerado en la Argentina

Tener un trabajo desafiante es el quinto factor más considerado por quienes se postulan para una tarea laboral

Qué le importa más a la Empresa

Para los empleadores, la seguridad laboral es el rasgo más considerado; a nivel global gana el lugar el desarrollo de carrera

La reputación de la empresa como un buen lugar de trabajo es un factor determinante desde la visión del empleador

Los empleadores coinciden en darle el tercer lugar, entre las cuestiones valoradas, a las oportunidades de carrera

El cuarto lugar lo comparten dos cuestiones: el trabajo desafiante y la misión, visión y valores de la empresa

El salario está entre las cuestiones que la empresa cree relevantes, pero no tanto como en la consideración de las personas.